Clima organizacional y desempeño laboral del
Gad Montecristi
https://doi.org/10.47230/revista.ciencia-lideres.v1.n1.2022.4-15
Revista Ciencia y Líderes
Volumen 1, Número 1, 2022
Universidad Estatal del Sur de Manabí
ISSN-e: Pendiente
Organizational climate and work performance of the Gad
Montecristi
Ciencia y Líderes
UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE MANABÍ
Volumen: 1
Número: 1
Año: 2022
Paginación: 4-15
URL: https://revistas.unesum.edu.ec/rclideres/index.php/rcl/article/view/1
*Correspondencia autor: pico-yeritza9093@unesum.edu.ec
Recibido: 20-08-2022 Aceptado: 27-09-2022 Publicado: 11-30-2022
Yomira Lilibeth Solís Barreto
1
https://orcid.org/0000-0003-2993-6710
Yeritza Monserrate Pico Delgado
2
https://orcid.org/0000-0002-6310-4638
1. Universidad Estatal del Sur de Manabí. Jipijapa, Ecuador.
RESUMEN
El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo determinar la relación que existe entre el clima or-
ganizacional y el desempeño laboral del personal administrativo del Gobierno Autónomo Descentralizado
del cantón Montecristi, esta investigación requería de un análisis de labores desarrolladas por el personal
administrativo que les permita conocer sus falencias que pudieran estar afectando el efectivo desarrollo de
sus actividades. La metodología utilizada corresponde a un enfoque cuantitativo a nivel descriptivo y correla-
cional y un diseño transversal no experimental, apoyado de los métodos deductivo, inductivo, analítico, sin-
tético, bibliográfico y estadístico. La recopilación de la información se lo realizo a través de las encuestas del
personal administrativo del Gobierno Autónomo descentralizado del cantón Montecristi haciendo uso como
instrumento un cuestionario estructurado por 6 dimensiones bajo el método de escala de Likert y luego para
procesar nuestro datos estadístico y encontrar un correlación y nivel de significancia entre ambas variables y
dimensiones utilizamos el programa estadístico SPSS donde nos permitió procesar las tabulaciones de nues-
tras encuestas realizadas ya que como resultados obtuvimos un nivel de significancia de 0,00 siendo este
menor al nivel de significancia estadística de un 0,05 se evidencio rechazar la hipótesis nula (Ho) y aceptar la
hipótesis alternativa ya que esto nos indica que el clima organizacional y sus dimensiones si obtuvieron una
buena relación dentro de la institución. Entre las conclusiones se destacan que las organizaciones deben de
tener un buen clima organizacional ya que al personal le ayudara a tener un buen desempeño laboral dentro
su estructura organizacional.
Palabras clave: Satisfacción, Servidores públicos, Ambiente laboral, Dirección, Estrategias.
ABSTRACT
The objective of this research work was to determine the relationship between the organizational climate and
the work performance of the administrative staff of the Decentralized Autonomous Government of Montecristi
canton, this research required an analysis of the work performed by the administrative staff that allows them
to know their shortcomings that could be affecting the effective development of their activities. The methodo-
logy used corresponds to a quantitative approach at a descriptive and correlational level and a transversal
non-experimental design, supported by deductive, inductive, analytical, synthetic, bibliographic and statistical
methods. The information was collected through surveys of the administrative personnel of the decentralized
Autonomous Government of the canton of Montecristi using as an instrument a questionnaire structured by 6
dimensions under the Likert scale method and then to process our statistical data and find a correlation and
significance level between both variables and dimensions we used the statistical program Spss which allowed
us to process the tabulations of our surveys since as a result we obtained a significance level of 0, 00 being this
lower than the statistical significance level of 0.05, it was evident to reject the null hypothesis (Ho) and accept
the alternative hypothesis since this indicates that the organizational climate and its dimensions did have a
good relationship within the institution. Among the conclusions are that the organizations should have a good
organizational climate since it will help the personnel to have a good work performance within its organizational
structure..
Keywords: Satisfaction; Public servants; Work environment; Management; Strategies.
Ciencia y Líderes Volumen 1, Número 1, 2022
6
Introducción
Las organizaciones hoy en día buscan gene-
rar cada vez más beneficios para alcanzar-
los deben de tener estándares altos como
el desempeño de cada uno de los trabaja-
dores ya que es fundamental para así poder
otorgar un buen clima organizacional tanto
en el sector público como privado. Actual-
mente a nivel mundial requiere de un perso-
nal capacitado que cumplan eficientemente
su trabajo y que estén altamente compro-
metidos. Para ellos deben enfocarse en el
bienestar de los empleados ofreciéndoles
una estructura cómoda de trabajo y de esta
manera tengan un mayor rendimiento para
alcanzar el éxito de su organización ya que
cada persona que se encuentra en su lugar
de trabajo espera tener un buen ambiente
laboral y poder realizar sus actividades de
forma tranquila.
El clima organizacional es uno de los prin-
cipales temas de estudio que tiene como
objeto de mayor atención de los líderes
empresariales que les permite comunicar-
se sin problemas y alcanzar sus metas y
tener un buen desempeño laboral en cada
uno de sus áreas establecidas de trabajo ya
que describe a la organización en términos
de características resultados de compor-
tamiento y contingencia ya que es uno de
los principales temas de estudio que tiene
como objeto de mayor atención de los líde-
res empresariales ya que es necesario que
toda organización cuente con un ambiente
agradable (Meza, 2021, pág. 14)
En Montecristi el Gobierno Autónomo Des-
centralizado cumple con sus labores de ad-
ministrar el cantón y para poder cumplir con
sus objetivos cuenta con el talento humano
de empleados que tienen que desempeñar
sus actividades de forma correcta para que
se alcancen las metas establecidas en la
institución.
El desempeño laboral constituye un sistema
orientado al desarrollo de la efectividad y
éxito organizacional, también, “es una he-
rramienta esencial que proporciona benefi-
Solís Barreto, Y. L., & Pico Delgado, Y. M.
cios a la organización y le permite realizar
mejoras continuas para ser más competitiva
a través de la implementación de estrate-
gias que le permita motivarse a los emplea-
dos y obtener mejores resultados” (Bautis-
ta, Cienfuegos, Aguilar, 2020, pág. 117).
Continuando con el tema el desempeño
laboral es muy importante en las organiza-
ciones ya que representa las competencias
laborales adquiridas que están integradas
en el gobierno autónomo descentralizado,
como sistema, conocimientos, habilidades,
experiencias, emociones, actitudes, motiva-
ciones, características y valores personales
que contribuyen al logro de los resultados
esperados, que corresponden a la técnica,
producción y los requisitos de servicio de la
organización.
El desempeño laboral representa las habi-
lidades laborales adquiridas de cada per-
sonal, como conocimientos, habilidades,
experiencia, Sentimientos, actitudes, mo-
tivos, características y valores personales.
Contribuir a la consecución de los corres-
pondientes resultados esperados requisi-
tos técnicos, de producción y de servicio
de la organización en la que se encuentra.
En esta institución el desempeño de los tra-
bajadores no es muy eficiente y tampoco
existe una buena comunicación entre los
colaboradores, más bien, existe conflictos
que generan desacuerdo y un ambiente o
clima laboral negativo para los empleados,
los cuales, acuden a su lugar de trabajo sin
ninguna motivación laboral, lo cual, afecta
directamente a la productividad del talento
humano y se ve reflejada en la falta de efi-
ciencia y burocracia existente.
Desarrollo
El clima organizacional depende directa-
mente de las culturas de las organizaciones
es decir la personalidad de cada personal
que labora dentro de cada organización de-
pendiendo de un ambiente cálido que influ-
ye en la conducta del trabajador.
Según Peralta (2020), El clima organiza-
cional conduce a los aspectos positivos y
7
Ciencia y Líderes Volumen 1, Número 1, 2022
ARTÍCULO ORIGINAL: CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DEL
GAD MONTECRISTI
negativos de la empresa u organizaciones
donde los empleados son un factor muy im-
portante para lograr los objetivos trazados.
El mal tiempo provoca la aparición de as-
pectos negativos como; Baja productividad
de los miembros de la empresa, conflictos
laborales, insatisfacción laboral, etc. Un
buen ambiente de trabajo permite que los
empleados se sientan cómodos con la em-
presa, generando aspectos positivos como;
mejor rendimiento de los empleados, mayor
satisfacción, mejores relaciones, etc.
Factores del clima organizacional
Para Peña (2018), indica que:
“A partir de la información que se obtiene
por medio del Estudio de Clima Organi-
zacional, los directivos de la organización
en conjunto con el área de talento humano
pueden diseñar estrategias”. (pág. 25).
Un buen ambiente en la organización con-
tribuye a mejorar el comportamiento de los
empleados, es beneficioso para las rela-
ciones personales en el ámbito laboral. La
motivación personal se refleja en el entor-
no organizacional ya que las personas se
adaptan constantemente a diferentes si-
tuaciones para satisfacer sus necesidades
y mantener su equilibrio emocional dentro
de su trabajo menciona que “A partir de la
información que se obtiene por medio del
estudio del clima organizacional, los direc-
tivos de la organización en conjunto con el
área de talento humano pueden diseñar es-
trategias”.
Desempeño Laboral - Definición
Según Penachi, (2019), define que el des-
empeño laboral es el compromiso y nivel de
adecuación que despliega a cada trabaja-
dor en el desempeño de sus actividades
Gráfico 1. Factores del Clima organizacional.
Nota. Factores del Clima Organizacional, Peña, (2018)
Ciencia y Líderes Volumen 1, Número 1, 2022
8
diarias, la cual es vista como la oportunidad
que tienen los trabajadores de demostrar
que sus competencias profesionales, co-
nocimientos, experiencia, habilidades, ca-
racterísticas personales y sobre todo los
valores que ayudan a lograr el crecimiento
organizacional.
El desempeño laboral es muy importante
para el trabajador ya que son habilidades
físicas que se crean dentro del trabajo que
consideramos de una manera eficacia per-
sonal para el crecimiento organizacional,
por lo que el desempeño se mide a través
de un conjunto de destrezas, habilidades y
capacidades, necesidades y cualidades.
Hurtado, (2021), se refiere al desempeño
laboral como una reunión de habilidades fí-
sicas y mentales importantes para crear en
un puesto de trabajo. Por lo tanto, la ejecu-
ción mejora cuando las habilidades y aptitu-
des del trabajador se centran idealmente en
el trabajo; de acuerdo con esto, centrarse
sólo en el puesto y no en las habilidades
sería una completa decepción; ya que la
ejecución debe ir unida a la búsqueda de la
realización del trabajo por sí mismo.
El desempeño laboral dentro del trabajo
debe ser muy amplio ya que indica lo que
cada uno debe lograr para obtener las me-
tas y objetivos planteados dentro de una
empresa, lo que ayuda al desarrollo de la
empresa, para que sea reconocida por los
funcionarios.
Por otro lado, los siguientes autores Mar-
molejo y Nieto, (2019), indican que el des-
empeño laboral sirve para que el trabaja-
dor contribuya un nivel de prueba en sus
conocimientos, habilidades, experiencias y
una buena actitud frente a los conflictos sus
principales motivaciones, sus rasgos de
personalidad y sus valores que se conjugan
para lograr los resultados establecidos, en
relación con los requerimientos de las orga-
nizaciones. (pág. 55).
Elementos Claves del Desempeño Labo-
ral
Boada (2019), menciona que el desempeño
es una variable extremadamente imprede-
cible, ya que existen diversos y complejos
elementos identificados con la realización
de una tarea. Escoger entre la gran varie-
dad de estándares que existen para cuanti-
ficar esta variable se ve como posiblemente
las principales tareas en el plan de examen
de desempeño laboral.
Por lo tanto, Grueso (2017), indica que los
componentes de la presentación reflejan el
grado de obligación adquirido por cada re-
presentante dentro de su espacio de trabajo
que permiten estimar los resultados obteni-
dos en función de los logros de cada perso-
nal. Los elementos del desempeño laboral
son componentes que estiman el avance en
el cumplimiento de las motivaciones detrás
de las actividades, por lo que muestra que
las consecuencias de las actividades no
pueden ser estimadas hasta el final de las
empresas que lo forman. A continuación,
algunos elementos del desempeño laboral.
• La Motivación: Toda asociación está im-
pactada por una mezcla de encuentros,
cualidades compartidas, un sueño de
cosas por venir y premios esperados
que en conjunto establecen la inspira-
ción de sus individuos, consiguiendo lo
que arraiga una asociación y puede ser
un activo útil para evaluar y trabajar en
su presentación. Pastor, (2018).
• La Responsabilidad: Es una virtud que
existe en la información sobre los aso-
ciados y jefes, por lo que dicha respon-
sabilidad desde su unión a la capacidad
gerencial, les permite reflexionar, dirigir,
poner y evaluar los efectos de sus acti-
vidades, consistentemente en los bajos
del bien. Cabrera (2019) señala que la
obligación se inicia por relación o una
ocasión que se quiere lograr que los
compañeros trabajen de manera seria,
con respecto a los derechos y desem-
peñándose con responsabilidad legal,
Solís Barreto, Y. L., & Pico Delgado, Y. M.
9
Ciencia y Líderes Volumen 1, Número 1, 2022
donde cada individuo responde legíti-
mamente por sus comportamientos y
está obligado a arreglar el bien o el daño
material entregado.
• Liderazgo y Trabajo en Equipo: El lide-
razgo es una forma de coordinar e influir
en el trabajo de las personas en las reu-
niones. En cierta secuencia, la iniciativa
se describe como una interacción que
ayuda a otros a actuar emocionalmente
hacia metas específicas, y es la mayor
evidencia del éxito de la asociación y su
gente. Medina, (2017).
Formación y Desarrollo Profesional: Si las
organizaciones pueden apoyar espacios
amables para los representantes y donde
puedan llegar a su máxima capacidad, son
organizaciones con una llamativa ventaja
sobre las diferentes organizaciones, es de-
cir, al dar espacios idóneos para el desa-
rrollo individual y experto de los trabajado-
res, produce un desarrollo y ejecución más
prominente que permite un enorme avance
para la asociación. Grimaldos, Sánchez,
Ramírez, y Cuervo, (2018)
Evaluación de desempeño laboral
Define sus cualidades para gestionar todas
las actividades humanas en una organiza-
ción, la evaluación es considerada una ac-
tividad preocupante en la organización por
la identificación de todas las competencias
que componen el potencial, en base a ello
para cada uno de sus cargos y analíticas.
La evaluación del desempeño consiste en
un proceso complejo en el que se examinan
las actividades productivas, realizado con
el objetivo de conocer todo lo que ha sido
aportado por los individuos.
Importancia del desempeño laboral
Evaluación del desempeño detecta la efica-
cia de los colaboradores en sus actividades
y ayuda monitorear el grado de cumplimien-
to de dichos objetivos establecidos dentro
de una organización; pueden valerse de
instrumentos cualitativos o cuantitativos
o una combinación de ambos. (Santiago,
2020).
Materiales y métodos
Métodos
Se basa en una investigación descriptiva y
correlacional con un enfoque cuantitativo
apoyado en los métodos: inductivo-deduc-
tivo y analítico-sintética, con la de las en-
cuestas elaborada al personal administrati-
vo del Gobierno Autónomo Descentralizado
cantón Montecristi.
Participantes
Para el desarrollo de mi investigación se
consideró la elaboración de las encuestas
a 63 funcionarios que trabajan en el Gobier-
no Autónomo Descentralizado del cantón
Montecristi el cual me permitió obtener los
resultados relevantes para mi investigación.
Resultados
Se muestran los resultados de la recolec-
ción de datos obtenidos mediante la en-
cuesta realizada al personal administrativo
del gobierno autónomo descentralizado
cantón Montecristi, con la finalidad de de-
terminar su correlación y nivel de significan-
cia del clima organizacional y sus dimensio-
nes que inciden en el desempeño laboral.
Contrastación de hipótesis y prueba de hi-
pótesis
1.1. Hipótesis General
H1: Existe relación entre clima organiza-
cional y el desempeño laboral del personal
administrativo del Gobierno Autónomo Des-
centralizado del cantón Montecristi.
H0: No Existe relación entre clima organiza-
cional y el desempeño laboral del personal
administrativo del Gobierno Autónomo Des-
centralizado del cantón Montecristi.
ARTÍCULO ORIGINAL: CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DEL
GAD MONTECRISTI
Ciencia y Líderes Volumen 1, Número 1, 2022
10
Como el coeficiente según su fuente de
elaboración de la prueba de Rho de Spe-
arman tiene un valor de = ,791, esto deter-
mina que existe una correlación muy alta
positiva. Además, el nivel de significancia
es de un 0,01 obtenido al ser menor que
la significancia estadística 0,05, se eviden-
cia para rechazar la hipótesis nula (Ho) y
aprobar la hipótesis alternativa (H1), ya que
esto nos indica que si existe relación entre
el clima organizacional y desempeño labo-
ral del personal administrativo del Gobierno
Autónomo Descentralizado del cantón Mon-
tecristi.
Tabla 1. Correlación entre clima organizacional y desempeño laboral
Fuente: Gobierno Autónomo Descentralizado Cantón Montecristi.
Elaborado por: Yeritza Monserrate Pico Delgado.
Clima organizacional
Desempeño
laboral
Rho de
Spearman
Clima
organizacional
Coeficiente de correlación 1,000 ,791
Sig. (bilateral) . ,000
N 63 63
Desempeño laboral
Coeficiente de correlación ,791** 1,000**
Sig. (bilateral) ,000 .
N 63 63
1.2. Hipótesis Especica 1
H1: Existe relación entre Estructura organi-
zacional y el desempeño laboral del perso-
nal administrativo del Gobierno Autónomo
Descentralizado del cantón Montecristi.
H0: No Existe relación entre Estructura orga-
nizacional y el desempeño laboral del per-
sonal administrativo del Gobierno Autóno-
mo Descentralizado del cantón Montecristi.
Tabla 2. Correlación entre Estructura organizacional y Desempeño Laboral
Fuente: Gobierno Autónomo Descentralizado Cantón Montecristi.
Elaborado por: Yeritza Monserrate Pico Delgado.
Estructura
Desempeño
laboral
Rho de Spearman
Estructura
Coeficiente de correla-
ción
1,000 ,656
Sig. (bilateral) . ,000
N 63 63
Desempeño
laboral
Coeficiente de
correlación
,656** 1,000**
Sig. (bilateral) ,000 .
N 63 63
Solís Barreto, Y. L., & Pico Delgado, Y. M.
11
Ciencia y Líderes Volumen 1, Número 1, 2022
Según el coeficiente que fue elaborado con
la prueba de Rho de Spearman tiene un
valor de = ,656, esto determina que existe
una correlación muy alta positiva. Además,
el nivel de significancia es de un 0,01 ob-
tenido al ser menor que la significancia es-
tadística 0,05, se evidencia para rechazar
la hipótesis nula (Ho) y aprobar la hipótesis
alternativa (H1), ya que esto nos indica que
si existe relación entre Estructura organiza-
cional y el desempeño laboral del personal
administrativo del Gobierno Autónomo Des-
centralizado del cantón Montecristi.
Según el coeficiente que fue elaborado con
la prueba de Rho de Spearman tiene un
valor de = ,646, esto determina que existe
una correlación muy alta positiva. Además,
el nivel de significancia es de un 0,01 ob-
tenido al ser menor que la significancia es-
tadística 0,05, se evidencia para rechazar
la hipótesis nula (Ho) y aprobar la hipótesis
alternativa (H1), ya que esto nos indica que
si existe relación entre liderazgo y desem-
peño laboral del personal administrativo del
Gobierno Autónomo Descentralizado del
cantón Montecristi.
Tabla 3. Correlación entre Liderazgo y Desempeño Laboral.
Fuente: Gobierno Autónomo Descentralizado Cantón Montecristi.
Elaborado por: Yeritza Monserrate Pico Delgado.
Liderazgo
Desempeño
laboral
Rho de Spearman
Estructura
Coeficiente de
correlación
1,000 ,646**
Sig. (bilateral) . ,000
N 63 63
Desempeño
laboral
Coeficiente de
correlación
,646** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 63 63
1.3. Hipótesis Especica 2
H1: Existe relación entre liderazgo y el des-
empeño laboral del personal administrativo
del Gobierno Autónomo Descentralizado
del cantón Montecristi.
H0: No Existe relación entre liderazgo y el
desempeño laboral del personal adminis-
trativo del Gobierno Autónomo Descentra-
lizado del cantón Montecristi.
1.4. Hipótesis Especica 3
H1: Existe relación entre apoyo y el desem-
peño laboral del personal administrativo del
Gobierno Autónomo Descentralizado del
cantón Montecristi.
H0: No Existe relación entre apoyo y el des-
empeño laboral del personal administrativo
del Gobierno Autónomo Descentralizado
del cantón Montecristi.
ARTÍCULO ORIGINAL: CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DEL
GAD MONTECRISTI
Ciencia y Líderes Volumen 1, Número 1, 2022
12
Tabla 4. Correlación entre apoyo y Desempeño laboral.
Estructura
Desempeño
laboral
Rho de Spearman
Estructura
Coeficiente de
correlación
1,000 ,656
Sig. (bilateral) . ,000
N 63 63
Desempeño
laboral
Coeficiente de
correlación
,680** 1,000**
Sig. (bilateral) ,000 .
N 63 63
Fuente: Gobierno Autónomo Descentralizado Cantón Montecristi.
Elaborado por: Yeritza Monserrate Pico Delgado.
Según el coeficiente que fue elaborado con
la prueba de Rho de Spearman tiene un va-
lor de = ,680, esto determina que existe una
correlación muy alta positiva. Además, el ni-
vel de significancia es de un 0,01 obtenido
al ser menor que la significancia estadística
0,05, se evidencia para rechazar la hipóte-
sis nula (Ho) y aprobar la hipótesis alternati-
va (H1), ya que esto nos indica que si existe
relación entre el apoyo y desempeño labo-
ral del personal administrativo del Gobierno
Autónomo Descentralizado del cantón Mon-
tecristi.
Discusión
En nuestro proyecto de investigación tuvo
como propósito señalar la relación que exis-
te entre el clima organizacional y el desem-
peño laboral del personal administrativo
del Gobierno Autónomo Descentralizado,
cantón Montecristi. Sobre todo, se preten-
dió examinar los resultados conseguidos en
esta investigación se concluye que la hipó-
tesis planteada que, si existe una relación
significativa entre la primera y segunda va-
riable, esto se demostró a través de la prue-
ba de Rho Sperman cuya correlación fue de
0.791, como resultado nos permitió aceptar
la hipótesis alternativa y rechazar la hipó-
tesis nula determinando que si existe una
relación entre ambas variables y el clima
organizacional intervienen el desempeño
laboral en el personal administrativo.
Acorde a los resultados obtenidos difieren
con la investigación elaborada por Jiménez
(2021) en su tesis “El clima organizacional
y el desempeño laboral del Gad Municipa-
lidad de Ambato”, quien empleo el método
de correlación de Sperman para medir el ni-
vel de relación que existe entre las variables
de estudio (clima organizacional y Desem-
peño laboral), los resultados obtenidos es
que ambas variables guardan una fuerte
relación, después de hacer el análisis ade-
cuado el autor concluyo que se puede reali-
zar algunas estrategias sobre el clima orga-
nizacional para así aumentar el rendimiento
del desempeño laboral es decir reconocer
los logros realizados de los colaboradores,
flexibilidad en lugar de trabajo, generar un
ambiente de apoyo, dar motivación, pro-
yectar actividades recreativas donde se fo-
menta la interacción entre el personal y la
correcta comunicación. Por lo que se pue-
de validar nuestra hipótesis de mi trabajo.
En mi hipótesis general ,se determinó que
si existe relación significativa entre ambas
variables, esto se relaciona con lo que afir-
ma, Arellano (2018) en su estudio Clima or-
ganizacional y la satisfacción laboral en los
trabajadores del Ministerio del Interior Li-
ma-Perú 2017,ya que tiene una correlación
de Pearson entre el clima organizacional y
el desempeño laboral con un valor positivo
de 0.958 por lo que determina una corre-
lación significativa ya que esto les permite
Solís Barreto, Y. L., & Pico Delgado, Y. M.
13
Ciencia y Líderes Volumen 1, Número 1, 2022
afirmar que se acepta la prueba la hipóte-
sis general. Mi proyecto de investigación si
coincide con la investigación de Arellano ya
que mi nivel de significancia es positivo a
través de la prueba de Sperman con un va-
lor de 0,791, por lo que se demuestra que si
existe relación entre mis variables de estu-
dio. El clima organizacional es un elemento
demasiado fundamental ya sea en una or-
ganización o institución, ya que está ligado
de manera directa al manejo colectivo del
desempeño de los trabajadores,
Con respecto al primer objetivo específico
se obtuvo como resultado mediante la fuen-
te de elaboración de la prueba de Rho de
Sperman tiene un valor de =,656 lo cual de-
termina que existe una correlación positivo
alto entre el liderazgo y desempeño laboral
del personal administrativo del Gobierno Au-
tónomo Descentralizado cantón, Montecristi.
Estos resultados coinciden con la investiga-
ción de la autora Cabia (2018) quien men-
ciona que la estructura se encuentra dentro
de un funcionamiento orgánico de la enti-
dad que juega un rol muy importante den-
tro de la organización, puesto que cuenta
con reglas, organigrama y jerarquía donde
la administración municipal será más eficaz
en su funcionamiento ya que se brindará
servicios de buena calidad a los usuarios.
De acuerdo a mi segundo objetivo especí-
fico se obtuvo como resultado mediante la
elaboración de la prueba de Rho de Sper-
man ya que dio un valor de =,646 lo cual
determina que existe una correlación posi-
tivo alto entre el liderazgo y el desempeño
laboral del personal administrativo del Go-
bierno Autónomo Descentralizado cantón
Montecristi.
Indicando que mis resultados obtenidos
coinciden con la investigación de los si-
guientes autores Palomino & Retamozo
(2016) quien menciona que existe eviden-
cias estadísticamente significativas en el
estilo de liderazgo que incide sustancial-
mente en el comportamiento o desempeño
de los trabajadores.
Mencionando mi tercer objetivo específico
se obtuvo como resultado según la prueba
elaborada por el Rho de Sperman con un
valor de =,680 se determina la correlación
alta positiva entre el apoyo y el desempeño
laboral del personal administrativo del Go-
bierno Autónomo Descentralizado cantón
Montecristi.
De acuerdo con los resultados del autor
Hurtado (2019) si coincide con la incidencia
de la motivación o apoyo del desempeño la-
boral de los trabajadores de la Municipali-
dad Distrital de Pillco Marca-2019, con un
valor de 0,899 de significancia de acuerdo
al como sentirse motivado en su puesto de
trabajo hace que el desempeño sea más fa-
vorable para el personal de la institución u
organización en la que labora.
Conclusiones
• Mediante el desarrollo de la investigación
se ha podido concluir que el clima organi-
zacional tiene relación con el desempeño
laboral, en donde el personal administra-
tivo del municipio tiene un mejor desem-
peño cuando percibe un mejor clima ya
los lleva a cumplir que sean responsa-
bles con sus cargas laborales diariamen-
te, alternando de esta manera los niveles
de estabilidad emocional y desempeño o
apoyo de los servidores municipales ya
que al desempeñar un clima laboral in-
adecuado afectaría a la calidad del tra-
bajo reduciendo la eficiencia del capital
intelectual o la calidad de su trabajo.
• Se evidencio una relación entre la es-
tructura organizacional y desempeño la-
boral del personal administrativo ya que
las funciones están claramente señala-
das debido a que la estructura determi-
na las funciones de las organizaciones y
las condiciones de trabajo que percibe
un mejor rendimiento laboral del per-
sonal administrativo de la organización
para poder alcanzar las metas y obje-
tivos de las organizaciones ya que son
bases fundamentales del trabajo que lle-
va un control de mando y jerarquía.
ARTÍCULO ORIGINAL: CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DEL
GAD MONTECRISTI
Ciencia y Líderes Volumen 1, Número 1, 2022
14
• Se concluye que el liderazgo influye en
el desempeño laboral de cada persona
ya que el líder de una organización debe
tomar en cuenta las opiniones de los tra-
bajadores con el fin de generar nuevas
ideas y tener un buen trabajo laboral lo
cual les permita tener una plena confian-
za en sí mismo, de manera tal que se
beneficie el desarrollo y crecimiento de
la organización.
• Se determino que existe una relación en-
tre el apoyo y desempeño laboral entre
los trabajadores ya que en su totalidad
se brindan apoyo institucional y orien-
tación administrativa durante una situa-
ción laboral ya que se sienten satisfecho
con la remuneración que perciben den-
tro de la organización. para que así se
fortalezca el estatus personal y el entor-
no laboral dentro de su trabajo en el cual
laboran.
Recomendaciones
• Se recomienda al gerente de talentos
humanos del Gobierno Autónomo Des-
centralizado del cantón Montecristi, que
debe seguir continuando con estas téc-
nicas para que el clima organizacional
pueda seguir cumpliendo sus metas de
una manera eficiente, eficaz, fortalecien-
do el desempeño laboral del trabajador
ya sea dentro del trabajo en equipo o
motivándolos de una forma personal
para que obtengan un buen desempeño
laboral entre ambos trabajadores y por
ende brindar un eficiente y cálido servi-
cio al usuario.
• Con respeto a la estructura organizacio-
nal se encomienda seguir aplicando el
funcionamiento de una buena estructura
organizacional e implementar disciplina
y a la vez una identidad en los trabaja-
dores, adoptando un nuevo paradigma
de la estructura organizacional de los
trabajadores donde la organización ob-
tenga una estrategia de mejorar en for-
ma positiva en la satisfacción y el servi-
cio de un buen desempeño laboral.
• En relación al liderazgo se recomienda
seguir implementando las estrategias de
comunicación del personal a su cargo
ya que los colaboradores necesitan que
el líder sea una persona competente de
escucharlos u orientarlos así el objetivo
de su meta para así crearle confianza y
compañerismo entre ellos y crea estrate-
gias ideales para que el personal perci-
ba su desempeño laboral.
• Con respeto al apoyo se recomienda
seguir realizando las expectativas del
personal en cuanto el apoyo, la amistad
o la experiencia que le gustaría obtener
por parte de la entidad ya que estos in-
dicadores servirán como medio de un
apoyo hacia el personal que le brinda
de una manera eficaz desempeñando
las funciones que realizan cada uno de
los usuarios dentro de la organización.
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ARTÍCULO ORIGINAL: CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DEL
GAD MONTECRISTI
